職場・勞動

「月薪30萬圓（含固定残業代）」的陷阱——80小時份被判全部無效的判決

2026-10-18

如果勞動契約上寫著「月薪30萬圓（含固定残業代）」——請注意，這種寫法有陷阱。

有效的條件很嚴格

日本的「固定残業代」（固定加班費）制度要有效，條件很嚴格：基本薪資是多少、加班費是多少、相當於幾個小時的加班，必須分得清清楚楚（判別可能性）。混在一起、分不清楚的話，法律上可能全部當作「基本薪資」，加班費要用更高的單價重新計算——對公司來說是大災難。

而且，超過固定時間的加班，公司還是要另外付錢。「含残業代」不等於「加班都免費」。

設定80小時份，制度整個崩潰

有一個案件：月薪約26萬日圓，其中約10萬日圓是「80小時份」的固定残業代。員工離職後請求加班費，一路打到東京高等法院。

法院的判斷：每月80小時的加班，是日本政府認定「過勞死風險」的水準。以這種長時間加班為前提的固定残業代，違反公序良俗，無效。公司主張「那至少算45小時份有效吧」，法院拒絕：無效就是全部無效。

判決出處
東京高等裁判所平成30年（2018年）10月4日判決

結果是雙重打擊：那10萬日圓變成「普通工資」的一部分，計算加班費的基準反而變高，公司要用更高的單價重新支付全部的加班費。

給經營者的實務對應：設計檢查清單

固定残業代本身是合法的制度，正確設計的話對公司和員工都有好處。檢查以下5點：

契約書・勞動條件通知書上寫清楚3件事：①基本薪資○圓 ②固定残業代○圓（相當於○小時份）③超過的部分另外支付。混在「月薪30萬（含加班費）」一句話裡，就是無效的典型。
徵人廣告・求人票也要寫同樣的3點：這是求才規則的要求，寫不清楚還會變成「當初約定不明」的證據。
時間數以45小時以內為標準：這是行政上時間外勞動的原則上限。設定到80小時，如本案，整個制度可能被判無效。
每個月核對實際加班時間，超過就補差額：有「超過就補」的實際運用，是制度有效性最有力的佐證；從來不補，法院會懷疑這筆錢根本不是加班費的對價。
薪資明細上把固定残業代獨立列出：讓員工每月都看得到「基本給」和「固定残業代」分開的金額。

找工作的人看到「含○小時加班費」，也應該知道這些規則。

【日本語版】「月給30万円（固定残業代含む）」の落とし穴——80時間分が全部無効とされた判決

雇用契約書に「月給30万円（固定残業代含む）」——この書き方には落とし穴があります。

日本の固定残業代制度が有効となる条件は厳格です。基本給がいくらか、固定残業代がいくらか、何時間分の残業に相当するか、明確に区別できること（判別可能性）が必要です。区別できなければ、その全額が「基本給」として扱われ、残業代はより高い単価で計算し直しになります。また、固定分を超える残業には別途支払いが必要で、「残業代込み」＝「残業はすべて無料」ではありません。

ある事件では、月給約26万円のうち約10万円が「80時間分」の固定残業代とされていました。東京高等裁判所（平成30年10月4日判決）は、月80時間は過労死リスクが認定され得る水準の残業であり、これを前提とする固定残業代は公序良俗に反し無効と判断。「せめて45時間分は有効」という会社の主張も退け、全部無効としました。その結果、10万円は通常の賃金の一部となって残業代の算定基礎が上がり、会社はより高い単価で残業代全額を支払うことになりました。

経営者への実務対応：設計チェックリスト

契約書・労働条件通知書に3点を明記：①基本給○円 ②固定残業代○円（○時間分）③超過分は別途支払い。「月給30万（残業代込み）」と一文にまとめるのは無効の典型例。
求人票・募集広告にも同じ3点を記載：募集ルール上の要請であり、不明確だと「当初の約定が不明」という証拠にもなる。
時間数は45時間以内を目安に：行政上の時間外労働の原則的上限。80時間などに設定すると本件のように制度全体が無効になり得る。
毎月実残業を照合し、超過分は差額を支払う：「超えたら払う」運用の実績が有効性の最有力の裏付け。一度も払っていないと、残業代の対価性自体を疑われる。
給与明細で固定残業代を独立表示：基本給と固定残業代が分かれた金額を毎月従業員が確認できるようにする。