職場・勞動

台灣有資遣費，日本沒有——日台解僱制度的最大差異

2026-10-16

台灣的朋友常問：「日本公司解僱員工，資遣費怎麼算？」——這個問題本身，就是日台最大的誤會。

台灣的制度

台灣的勞基法：雇主有法定事由（勞基法11條等），履行預告期間、支付資遣費，就可以合法終止勞動契約。換句話說，制度上「用錢好好送人走」是一條正規的路。

日本的制度

日本沒有資遣費制度。而且，就算付錢、就算有30天的預告，只要法院認為「還不到非解僱不可的程度」，解僱本身就是無效（労働契約法16條・解僱權濫用法理）。解僱無效的結果是：員工還是公司的員工，解僱期間的工資要全部補發。

所以在日本，錢解決不了解僱的問題。日本實務上常見的做法，是透過「退職勧奨」（合意離職的協商）達成雙方同意的離職條件——這和單方解僱是完全不同的程序。

對台灣經營者的實務建議

在日本設立公司、僱用員工的台灣經營者，請把台灣的「資遣」思維放在一邊：

日本的解僱是「最後手段」：平常的指導紀錄決定一切。覺得「這個人不行」的那一天，就開始留指導紀錄，而不是開始寫解僱通知。
想合意分手，用退職勧奨好好談：說明狀況、提示條件（實務上常見數個月份工資的補償），讓員工自己決定。談成後簽合意書（離職日・補償額・互不追究）。這在日本是最常見、風險最低的解決方式。
善用試用期間：試用期內的本採用拒絕，比一般解僱稍微寬一些，但仍然需要客觀合理的理由——「感覺不合」不夠。試用期間建議設3〜6個月，期間內密集觀察並留紀錄。
有期契約不是「約滿就能走人」：反覆更新後的拒絕更新（雇止め），會受到和解僱類似的限制。對策是：契約書明示更新上限（例如「更新最多至○年」）、每次更新都實質審查並留紀錄，不要讓更新變成自動蓋章。
最危險的動作：用台灣的感覺，付了預告工資就發解僱通知。30天預告只是最低程序，不代表解僱有效。解僱無效的話，訴訟期間的工資要全額補發——拖兩年就是兩年份。發通知之前，先諮詢日本律師。

反過來，在日本工作的台灣朋友也一樣：突然收到解僱通知，不代表它有效。

【日本語版】台湾には資遣費がある、日本にはない——日台解雇制度の最大の違い

台湾の方からよく聞かれます。「日本の会社が従業員を解雇するとき、資遣費（法定退職金）はどう計算するのか？」——この質問自体が、日台最大の誤解です。

台湾の労働基準法では、法定事由（台湾勞基法11条等）があり、予告期間を守り資遣費を支払えば、適法に労働契約を終了できます。制度上「お金できちんと送り出す」ことが正規のルートです。

日本に資遣費の制度はありません。お金を払っても、30日の予告をしても、裁判所が「解雇しなければならないほどではない」と判断すれば解雇自体が無効です（労働契約法16条・解雇権濫用法理）。解雇が無効になると、従業員は依然として在籍しており、解雇期間中の賃金を全額支払うことになります。つまり日本では、お金では解雇の問題は解決しません。実務上は「退職勧奨」（合意退職の協議）で双方合意の退職条件をまとめるのが一般的で、これは一方的解雇とは全く別の手続です。

台湾人経営者への実務アドバイス

日本の解雇は「最後の手段」：日頃の指導記録がすべてを決める。「この人は難しい」と感じた日から、解雇通知ではなく指導記録を書き始める。
合意で別れたいなら退職勧奨で丁寧に話す：状況を説明し、条件（実務上は数か月分の賃金相当の補償が多い）を提示し、本人に決めてもらう。まとまったら合意書（退職日・補償額・清算条項）を締結。日本で最も一般的でリスクの低い解決方法。
試用期間を活用する：試用期間中の本採用拒否は通常の解雇よりやや広く認められるが、それでも客観的に合理的な理由は必要——「なんとなく合わない」では足りない。3〜6か月に設定し、期間中に密に観察・記録を。
有期契約は「満了すれば終わり」ではない：反復更新後の雇止めは解雇に類似した制限を受ける。対策は、契約書への更新上限の明示（例「更新は通算○年まで」）と、更新ごとの実質的な審査・記録。更新を自動の判子にしない。
最も危険な行動：台湾の感覚で、予告手当を払って解雇通知を出すこと。30日予告は最低限の手続にすぎず、解雇の有効性を保証しない。無効なら訴訟期間中の賃金を全額補償——2年争えば2年分。通知を出す前に日本の弁護士に相談を。